İHBARSIZ DURDURMA: İşe Gelmeme

Yürürlükteki yasalara göre, deneme süresini tamamlamış hiçbir işçinin önceden haber verilmeksizin işten durdurulamayacağı açıktır. İşten durdurulacak işçiye ne kadar zaman önceden haber verileceği (bildirim yapılacağı) her işçinin o iş yerinde çalıştığı süreye göre değişir. Ancak yasalara göre bazı durumlarda patron hiçbir bildirimde bulunmadan, işçinin işine son verebilir. Bu gibi durumların neler olduğunu bilmek, işten ihbarsız durdurulmamıza neden olacak hatalara düşmemek veya kötü niyetli patronların bu durumu avantaja çevirmesini önlemek açısından önemlidir.

Patron hangi durumlarda beni haber vermeden ve hemen işten durdurabilir?

Patronların, işçileri hangi durumlarda haber vermeden ve anında işten durdurabilecekleri İş Yasası’nın 15. Maddesi’nde düzenlenmiştir. 15. Madde dokuz paragraftan oluşur ve her bir paragraf, patronun farklı haklarını düzenler. Bu yüzden de patronun işçilerini, önceden haber vermeksizin ve ihbar tazminatı ödemeksizin işten durdurabileceği dokuz yasal durum vardır. Çoğu durumda patronlar bu haklarını esneterek ve işçinin aleyhine olacak şekilde kullanırlar. Bu yüzden de her bir paragrafı teker teker ve ayrıntılı inceleyeceğiz…

Bu durumlar hakkında unutmamamız gereken esas nokta her bir durumda iddianın bizzat patron tarafından ispatlanmak zorunda olduğudur. Yani patron sadece işten durdurma gerekçesi olarak bu maddelerden birini seçip, sonra da bizi işten durduramaz. İddia ettiği durumun gerçek olduğunu belgelerle ispatlamalıdır. Şimdi her bir durumu teker teker inceleyelim:

İş Yasası 15 (1), işe gelmeme halinde durdurma:

İşverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına üç iş günü  veya bir yıl içinde beş işgünü veya bir yıl içinde üç defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işine gelmeme”k, patronun bizi işten anında durdurmasına yeterli sebeptir. Bu maddede ve tüm İş Yasası’nda sözü edilen “iş günü” herhangi bir hafta günü değildir. Günde sekiz saat normal mesai yapılan bir iş yerinde, haftada sadece beş iş günü vardır. Pazartesi-cuma çalışıyorsak, cumartesi ve pazar günleri iş günü değildir. Çoğu durumda yasa dışı olarak cumartesi günleri de çalıştırılıyor olsak da cumartesi günleri iş günü değildir. Bu maddeyi şöyle örnekleyebiliriz: Normalde işte olmamız beklenen bir haftanın pazartesi-salı-çarşamba günleri işe gitmezsek, perşembe gün işe gittiğimizde patronun bizi iş yerine kabul etmeme ve işten durdurma hakkı vardır. Ancak bu maddeyi daha iyi anlamak için bazı noktalara dikkat etmemiz gerekir.

Bir kere patronun bu maddeyi gerekçe göstererek bizi işten durdurabilmesi için; iş yerinde yıllık izin uygulamasını YAZILI FORMLAR aracılığı ile yürütmesi gerekir. Yıllık izin hakkı ve nasıl kullanıldığı ile ilgili ayrıntıları ileride inceleyeceğiz. Ancak iş yerinde yıllık izne çıkacak hiç kimseye form doldurtulmuyor ve bu formlar yetkili imza ile onaylanmıyorsa, yani YAZILI İZİN FORMU yoksa, patron bu maddeyi gerekçe göstererek bizi işten durduramaz. Çünkü sadece işe gitmemek durdurma sebebi değildir, “işverenden izin almaksızın” işe gitmediğimizi iddia ediyorsa bunu ispatlamak yükümlülüğü patrona aittir.

Ayrıca gene bu madde nedeniyle bir işçiyi işten durduracak olan patronun, iş yerinde İŞE GİRİŞ ÇIKIŞLARI KAYIT ALTINA ALMASI ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlaması gerekir. Yani iş yerinde ya bir imza defteri ya da buna benzer bir kayıt sistemi bulunmalıdır. Sadece patron veya halen iş yerinde çalışmakta olan çalışanların iddiası, işe gelmediğimizi kanıtlamaz! Halen çalışan işçiler çoğu durumda işlerini kaybetmemek için patronun istediği şekilde konuşmak eğilimindedirler…

Eğer yazılı izin formu aracılığı ile izin almamış ve işe “haklı bir nedenle” üç günden fazla gitmemişsek, bu nedenimizin “haklılığını” biz ispatlamak zorundayız. Bu durum, hastalık, trafik kazası vb. gibi bir durumsa doktor raporu ile ispatlanmalıdır. Göstereceğimiz ispat, yaşanan durumun niteliğine göre değişir…

İzin almadan ve haklı bir neden dayanmadan işe devamsızlığı alışkanlık haline getirmiş işçileri, bunu ispatlamak kaydıyla, durdurmak patronun hakkıdır. Buna işine bağlı hiçbir çalışan veya bu iş yerinde örgütlü hiçbir sendika itiraz etmez. Çünkü işin devamlılığı, işçilerin hak ve menfaatleri için iş yerinin zarar görememesi, tüm çalışanların çıkarınadır. Bazı işçiler çalışırken, diğerlerinin kaytarması, elbette bir bütün olarak herkese zarar verecek, üstelik patronlar tarafından, “tüm işçilerin tembel olduğu” gibi yanlış bir ithamın yapılmasına fırsat verecektir. Bazı kişiler yanlış bir şekilde, sendikaların her durumda işçilerin işten durdurulmasına karşı çıkması gerektiğini veya karşı çıktığını iddia eder. Oysa sendikalar teker teker işçilerin değil, bir bütün olarak tüm çalışanların çıkarlarını koruduklarından; adalete inanan hiçbir sendika işe gerçekten gitmeyen bir işçinin durdurulmasına itiraz etmez. Aksine dünyadaki birçok örnekte görülebileceği gibi, sendikalar işçilerin haklarını korur ve geliştirirken, iş disiplinini ve iş yerinin kalkınmasını da amaçları arasında sayarlar.

Ancak ülkemizde özel sektörde sendikalaşmaya karşı çıkan ve işçilerine karşı kötü niyetli davranan birçok patron; yukarıda aktardığımız maddeyi de işçilerin aleyhine kullanmaya çalışmaktadır. Örneğin, yaygın uygulamalardan biri; gerekçesiz olarak bir veya iki gün işe gelmeyen işçinin bu maddeye dayandırılarak işten atılmasıdır. Böyle bir durumla karşılaştığımız takdirde, yani ikinci veya üçüncü gün işe gittiğimiz halde işten durdurulduğumuz bize sözlü olarak söylenirse, yapmamız gereken; hemen aynı gün, bulunduğumuz şehirdeki Çalışma Dairesi Şubesi’ne yazılı olarak başvuru yapmak ve durumu bildirmektir. Eğer üç günün geçmesini bekler ve başvurumuzu geç yaparsak, patron yalan iddiasını ispatlama şansı bulacaktır.

Bu madde ile ilgili bir başka kötü niyetli uygulama da şöyledir: Bir işçi izin almadan ve haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına üç iş gününden fazla işe gitmediği halde, patron tarafından işten durdurulmaz. Yani patron yasanın kendisine verdiği bu hakkı kullanmaz. Ancak aradan zaman geçtikten sonra, ki bu zaman bir gün de olabilir bir ay da olabilir, işçiyi başka bir sebeple işten durdurmaya karar verdiği halde bu maddeyi gerekçe gösterir. Böyle bir uygulama yanlıştır. Yasal olarak geçerli değildir. Çünkü Yasa’nın bu maddesini uygulama hakkını bir kez kullanmayan patron, bu hakkından vazgeçmiş demektir. Geriye dönük olarak bu hakkın kullanılması mümkün değildir…

Gerçek hayatta en yaygın uygulama, izin dönüşü işten durdurulduğumuzu öğrenmek şeklindedir. İşçi 15 gün izne çıkar, izinden döndüğünde yerine başka bir işçinin alındığını ve kendisinin de işten durdurulduğunu öğrenir. Böyle bir durumda eğer yazılı izin formumuz varsa hakkımızı aramak daha kolaydır. Ancak yazılı izin formu yoksa ve izne çıkarken sadece sözlü olarak onay almışsak da; haksız uygulamayı Çalışma Dairesi’ne giderek şikayet etmeliyiz.

Patronların, işçileri hangi durumlarda haber vermeden ve anında işten durdurabileceklerini düzenleyen İş Yasası’nın 15. Maddesi’ni incelemeye 22 Mayıs Cuma gün devam edeceğiz.

72 Paylaşımlar