KAMUDA PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ (1) – Abdullah ÖZDOĞAN

Kamu görevlilerin gündemine 2008 yılında giren Performans değerlendirme yöntemi, çalışanların performansını değerlendirme ve gelişimleri için ihtiyaç duydukları eğitimin belirlenmesi gerekçeleriyle uygulanmaya konuldu.

Çeşitli sermaye örgütlerinin ülkemizdeki kamusal yapıyla alakalı hazırladıkları raporlarda ısrarla uygulanması gerektiği belirtilen yöntem, Ankara ile imzalanan ekonomik ve mali protokollerde ve GÖÇ YASASI içerisinde de kendine yer bulmayı başardı.

Özellikle, kendini geliştirerek kamuda yükselmek isteyen ve “işleyenle işlemeyen belli olsun” diyen çalışanlar öncülüğünde, kısmen de olsa meşru bir zeminden hareketle tartışılan bu yöntemin ne maksatla çalışma hayatımıza sokulduğu gün geçtikçe ortaya çıkıyor.

Uzun vadede, bu yöntemin Kamu çalışanları açısından nasıl tehlikeler barındırdığını doğru kavrayabilmek için özel sektördeki çalışma hayatı irdelemek faydalı olur. Bilhassa, çalışanların yoğunluğu açısından kamuyla benzerlik gösteren büyük şirketler uygun örnek olabilirler. Buralarda performans değerlendirmesi bir çeşit bireysel “iş akdi” yerine geçer ve çalışanlar arasında işbirliğini değil rekabeti öngörür.

Patronlar, çalışanların örgütlenmelerinin yoluna set çekmek için onları sürekli bir yarış halinde tutar ve onları ulaşılması zor hedeflerle bu iş akdine bağlarlar. Sendikal örgütlülüğün olmadığı yerde performans değerlendirme yöntemi patronlar için çok işlevsel bir silahtır. O kadar ki, bir çalışan “performans yetersizliği” nedeniyle istenildiği zaman işten durdurulabilir.

Şu an, sendikal örgütlenme nedeniyle çalışma hayatının birebir örtüşmüyor olması, performans değerlendirme yönteminin kamu emekçileri için benzer tehlikeleri barındırmadığı anlamına gelmez.

Dünya’da çeşitli ülkelerde ve Türkiye’de AKP hükümetleri döneminde neo-liberal dönüşüm süreçleri boyunca kamuda; çalışanların örgütlü bulunduğu yerlerde performans değerlendirmesi yöntemiyle ‘bireysel iş akdi’ uygulanarak sendikal örgütlülüğün zayıflatılması ve emekçiler açısından hayati öneme sahip toplu sözleşme ve grev hakkı gibi kazanımların işlevsiz hale getirilmesi amaçlanmıştır.

Bizde de amaç farklı değildir. Çünkü iddia edilenin aksine Kamu görevlileri performans değerlendirme tüzüğü içinde bulunan çelişkiler nedeniyle objektif bir değerlendirme yapılması zaten mümkün değildir. Örneğin: kota sistemine göre “oldukça başarılı” olarak değerlendirilecek personel ilgili gurupta yer alan personel sayısının %20 sini geçemez, ayni şekilde “başarısız” personel guruptaki sayının %20 sini geçemez. Buna karşı “başarılı” ve “tatmin edici olanlar” %60 ın altında olamazlar.

Uygulanan bu kota sistemi uyarınca, on kişilik bir grupta iki kişiden fazlası tam not alamaz. Bu gerçeklik de üçlü kararnamelerle atandığı için siyasi parti görevlisi gibi çalışmak zorunda bırakılan Müdürler ve onların altındaki amirler karşısında çalışanlara çaresiz biat etmek dışında bir seçenek bırakmamaktadır.

Çalışma ortamının olanakları ve olanaksızlıkları ayrı bir sorundur. Aynı Dairede farklı birimler arasında bile bu sorun vardır. Altyapı sorunları ortadadır ve yönetenler bunları göz ardı etmektedir.

Bununla birlikte performans değerlendirmesi, belirli koşullarla dışarıdan kamuya yönetici atanmasını sağlayacak yeni “Kamu Görevlileri Yasası” için motor görevi görecektir. Yeni yasada, eskiden sadece ilk atamalarda mümkün olan yeni personel alımı, yöneticileri de kapsayan birçok kademede mümkün hale getirilirken, dışarıdan atanacaklar altında iş görecek olan çalışanların barem ilerlemesinin durdurulması, bölüm değişikliği, başka bir daireye aktarılması ve kamu görevinden uzaklaştırılması performanslarına bağlanmıştır.

Çalışanlar arasındaki farklı etnik köken, inanç ve siyasal düşüncelerin değerlendirmede farklı sonuçlar doğurması tehdidi ortadadır.

Bugün sağlıklı bir şekilde uygulanması mümkün olmayan ve kamu çalışanlarının terfilerinde ön koşul haline getirilen bu yöntemin, ileride çalışanı çalışanın kurdu yapmayacağını kim garanti edebilir?

Performans değerlendirmesi hem var oluş sebebiyle, hem de içinde barındırdığı çelişkiler nedeniyle karşısında durulması gereken bir yöntemdir.

Peki, ne yapmalı?

Sanırım cevaplamamız gereken en zor soru bu. Ne yazık ki, hiçbirimizin elinde hazır bir reçete yok. Tek bildiğimiz; bunun basit bir uygulama olmadığı ve egemenlerin ideolojik üstünlükleri sayesinde, özde emek düşmanı böylesi uygulamaları, emekçilerin ekonomik-demokratik kazanımlarını sınırlamak amacıyla kolayca hayata geçirdikleri.

Öyleyse bu uygulamaları halk nezdinde meşrulaştıran koşulları irdeleyerek üstesinden gelmeye çalışmak doğru bir ilk adım olabilir.

(DEVAM EDECEK)

 

Abdullah ÖZDOĞAN

31 Paylaşımlar