ÖZELDE SENDİKALAŞMANIN BİR YOLU: TOPLU İŞTEN ÇIKARMA

Özel sektörde sendikalaşma konusu önemli ve hassas bir konudur. Bu konuda en büyük engel de, patronların katı tutumu ile hükümetlerin patron yanlısı tavırlarıdır. Esas olarak bu sorunun kesin çözümü sendikasız işçi çalıştırılmasının yasaklanmasıdır. Ancak örgütlü ve bilinçli bir sendikacılık yapıldığı takdirde, mevcut yasalardaki bir çok kural da sendikalaşma için patronlara karşı kullanılabilir. İş Yasası’nın 19. Maddesi, 5 kişiden fazla çalışanı olan iş yerlerinde bu kolaylığı sağlayan bir maddedir. Önce bu maddeyi ayrınıtılı olarak anlatacağız, ardından da bu maddenin sendikalaşma için nasıl bir avantaj sağladığını anlatacağız.

Eğer patron bir kişiyi değil de birçok kişiyi hep beraber durdurursa ek haklar var mıdır?
Eğer patronun işleri kötü gidiyor ve kısa aralıklarla veya aynı anda birçok işçiyi işten durdurmayı düşünüyorsa buna ‘Toplu İşten Çıkarma’ denir. Bu durumda durdurulan her işçinin çalıştığı süreye bağlı ihbar hakkı geçerlidir. İhbar konusunu daha önce ayrıntılı olarak anlatmıştık. Toplu İşten Çıkarma durumunda da işçilerin hakları vardır, bu haklar ihbar hakkına ek olarak uygulanır.

Toplu İşten Çıkarma’nın şartları nelerdir?
Öncelikle durdurma nedeni, işçilerin kusurundan değil, işletmenin/patronun ekonomik durumundan kaynaklı olmalıdır. Durdurulan işçiler aynı anda veya kısa aralıklarla hepberaber durdurulmalıdır.
Ayrıca patron işten çıkarmayı düşündüğü işçilere ve Çalışma Dairesi’ne en az bir ay önceden yazılı bildirim yapmak zorundadır.

İş Yasası’nın 19. Maddesinin Toplu İşten Çıkarma ile ilgili açıklaması şöyledir:
(1) İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle işyerinde kısa aralıklarla veya aynı anda beşten az olmamak üzere işyerinde çalışanların en az %20’sini belirli bir süre için veya sürekli olarak işten çıkarmak istemesi halinde:
(A) İşten çıkarma nedenlerini, işten çıkarılacak işçilerin isim ve görevlerini ve hangi sürede uygulamanın yer alacağını en az bir ay önce Çalışma Dairesine bildirmek zorundadır.
(B) İşveren ayrıca, işten çıkarmayı tasarladığı işçilere, işten çıkarma tarihinden en az bir ay önce yazılı bildirimde bulunmak zorundadır.

Yani kaç kişi işten durdurulursa bu Toplu İşten Çıkarma sayılır?
Toplu İşten Çıkarma’dan kaynaklı hakların kazanılabilmesi için; bir işyerinde çalışan toplam işçi sayısının %20’sinden az olmamak kaydıyla en az 5 kişinin durdurulması gerekir.
Yani durdurulan işçi sayısının en az 5 olması gerekir. 4 kişi durduğu zaman bu toplu durudurma olmaz. 5 kişi durdurulmuşsak ve işyerinde de 5 kişi çalışıyorsa bu toplu durdurmadır. İşyerinde çalışan emekçi sayısı 25 ise (%20) gene toplu durdurma olur. Ama işyerinde 26 kişi çalışıyorsa ve 5 kişi durdurulursa (%19,2) toplu durdurma olmaz. Demek ki, 5 kişi için en fazla 25, 6 kişi için en fazla 30, 7 kişi için en fazla 35, 8 kişi için en fazla 40 vb. kişinin çalışması durumunda toplu durdurma olur. Durdurulan kişi sayısı toplam çalışanların en az %20’si olacaktır.

Toplu durdurma olduğu zaman ne gibi haklarımız vardır?
Öncelikle yukardaki 19. (1) maddesinden de görüldüğü gibi ihbar süresi ne olursa olsun patron işten çıkarmayı düşündüğü işçilere en az bir ay önceden yazılı olarak haber vermek zorundadır.
Ayrıca İş Yasası’nın 19 (2) maddesine göre; ihbar hakları saklı kalmak koşuluyla her işçiye çalıştığı süreye bağlı toplu işten çıkarma tazminatı ödenmelidir.
Patron, işyerinde en az 3 ay çalışan işçiye 1 haftalık maaşı kadar ödeme yapmalıdır. 6 ay dolana kadar bu ücret 1 haftalık olarak kalır. 6 aydan bir yıla kadar çalışmış işçiye 2 haftalık maaşı kadar; 1 yıldan 2 yıla kadar çalışmış işçiye 3 haftalık maaşı kadar, 2 yıldan 5 yıla kadar çalışmış işçiye 4 haftalık maaşı kadar, 5 yılı dolmuş her işçiye de 5 haftalık maaşı kadar toplu işten çıkarma tazminatı ödenir.

Patron bizi durduracağını önceden söylese de bu parayı ödemek zorunda mıdır?
İhbar tazminatı ve toplu durdurma tazminatı arasındaki fark budur. İhbar tazminatında patron önceden haber vererek tazminat ödemekten kurtulur. Ama toplu durdurmada önceden haber verse bile yukarıda saydığımız ücretleri ödemek zorundadır. Üstelik hem ihbar tazminatında hem de toplu durdurma tazminatında ödemeler net maaş üzerinden değil, brüt maaş üzerinden yapılmalıdır. Net maaştan brüt maaşı hesaplamayı ilerleyen haftalarda anlatacağız.

Patron “işler kötü gidiyor” deyip Toplu İşten Çıkarma kuralını uygulayarak bizi işten durdurup sonra da yerimize başkasını alabilir mi?
İşçileri “işler kötü gidiyor” gerekçesi ile işçilerini toplu olarak durduran bir patron 3 ay işyerine başka işçi alamaz. Eğer 3 ay içinde işe tekrar işçi almak isterse eski işçilerine haber vermek ve işçiler kabul ederse onları işe almak zorundadır.
Bu durumda patron Çalışma Dairesi aracılığıyla eski işçilerine haber vermelidir. İşçiler 15 gün içinde daireye başvurmazlarsa eski işlerine dönmek istemiyorlar şeklinde kabul edilir ve patrona başkasını işe alma izni verilir.
İş Yasası’nın 19. Maddesi’nin 3. Paragrafı bu konuyuda çok nettir:
“(3) İşveren, hizmet akdini feshettiği işçilerin yerine işten çıkarma tarihinden itibaren üç ay içinde başka işçi alamaz. Bu süre içinde işverenin aynı işkolunda faaliyete başlaması veya yeniden işçi istihdamı gerekmesi halinde, Daire aracılığı ile çıkardığı işçilere duyuruda bulunur. Duyuru tarihinden başlayarak on beş gün içinde Daireye başvurmayanların yeniden istihdam edilme hakkı düşer.”

Toplu İşten Çıkarma durumunda, kimin durdurulacağına patron mu karar verir?
Hayır… Toplu işten çıkarma durumunda patron en eski personelini en son, en yeni personelini de ilk durdurmak zorundadır. Yani 10 kişilik bir iş yerinde 5 kişi durdurulacaksa; en eski 5 kişi kalacak, en yeni 5 kişi durdurulacak demektir. Patron bunun dışında bir durdurma uygulayamaz.
İş Yasası’nın 19. Maddesi’nin 6. Paragrafı şöyledir:
“Bu madde uyarınca yapılacak işten durdurmalarda; fiilen yapılan işin özelliği ve hizmet akdinde belirtilen görevin niteliği dikkate alınarak ilk giren son çıkar kuralı uygulanır.”

Bu maddeye göre işten durdurma yapmak patronun asla işine gelmez ki…
Evet, işte bu yüzden İş Yasası’ın 19. Maddesi, yasaya konulmuş neredeyse GİZLİ SENDİKALAŞMA MADDESİdir… Yasa yapılırken, niyetin bu olup olmadığı belli olmamakla birlikte, özel sektörde örgütlenmek isteyen herhangi bir sendikanın (kamu/özel) titizlikle uygulaması durumunda, neredeyse patronun elini kolunu bağlayacak olan bir madde söz konusudur.
Şöyle anlatalım: Eğer bir patronun işleri gerçekten kötü gidiyor ve işyerini küçültmesi gerekiyorsa bu madde geçerlidir ve işçileri korumaktadır. Ancak gerçek hayatta bu hiçbir zaman uygulanmamaktadır, çünkü hiçkimse bu maddeden haberdar değildir ve işçiler de örgütsüzdür. Ancak yasa maddelerinin gerçekte örgütsüzlükten dolayı uygulanmadığı bizim zaten bildiğimiz bir şeydir. Bu maddede farklı olan, patronun kötü niyetli bir şekilde sendikalaşmanın önüne geçmek için toplu durdurma yapması durumunda, bu maddenin patrona karşı bir silah olmasıdır…

Bu madde neden ve nasıl sendikalaşmayı kolaylaştırıyor?
Bu konuyu örnek bir olay çerçevesinde işleyelim…
10 kişinin çalıştığı bir işyerini ele alalım. Unutmayalım ki eğer tüm işçiler beraber hareket ediyorsa ve beraber durdurulacak olursa bu madde 5 kişilik iş yerlerine kadar uygulanabilir bir maddedir. Ancak biz bu örnekte işçilerin sadece yarısının sendikalaşma için cesaret gösterebildiğini varsayarak hareket ediyoruz…
10 kişinin çalıştığı bir iş yerinde 5 kişi, işin devamlılığı için azımsanmayacak bir rakamdır. Bir iş yerinde sendikalaşma için duyarlılık ve tavır gösterebilmek önce kendimizi nispeten güvende hissetmekle başlar. Bu da çalıştığımız sürelerin artması ve işe daha fazla hakim olmaktan geçer. 10 kişilik iş yerimizde en eski üç çalışan ve en yeni iki çalışanın bir sendikaya üye olması durumunda ne olur?
Patron, muhtemelen böyle bir şeyi kabul etmeyecek ve toplu iş sözleşmesi imzalamak yerine bu işçilerin işine son vermek isteyecektir. Ancak 10 kişilik bir iş yerinde beş kişiyi aynı anda veya kısa aralıklarla işten durdurması (çalışanların %50’si), TOPLU İŞTEN ÇIKARMA kapsamına girer. Patron işten durdurmayı işçilerin kabahatine (daha önce incelediğimiz, hırsızlık vb.) bağlayamaz, keyfi bir şekilde “ben sizi durduruyorum” da diyemez. Durdurma gerekçesini “işveren tarafından” veya “iş azlığı” gibi bir nedene bağlamak zorundadır. Böylece doğrudan incelediğimiz maddenin (İş Yasası Md. 19) emirlerine tabi hale gelir.
Bu durum şu anlama gelir: Patron işten durdurmayı işçilere ve Çalışma Dairesi’ne bir ay önceden yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bunu yapmazsa suç işlemiş olacaktır. Ayrıca işçilere yazılı bildirim yapsa dahi yukarda aktardığımız miktarlar kadar toplu durdurma tazminatı ödemek zorundadır. Ki bu tazminat işçileri bir süre idare edecektir. Patron kimi durduruacağına kendisi karar veremeyeceğinden ve “ilk giren son çıkar” kuralı uygulanacağından sendika üyesi olan üç çalışanı işten durduramaz. Eğer tüm çalışanları işten durdurma yoluna giderse, üç ay boyunca yeni işçi alamayacağından kendisi batma tehlikesi ile karşılaşacaktır. Ve yeni işçi alacağında bundan Çalışam Dairesi’ni haberdar etmek zorundadır. Ayrıca sendikalaşan işçiler ve sendika da konuyu muhtemelen mahkemeye taşıyacak, medya ve kamuoyu da konu ile ilgilenecektir. Yukarda yazdığımız yasa maddesini bu gözle tekrar okumanız durumunda, maddenin neredeyse “sendikalaşmaya zorluk çıkaran patronları zorlamak için” yazıldığını görebilirsiniz. Bu madde ile patron “batmak yada sendikayı kapatmak” dışında tercihlere sahip değildir.
Ayrıca gene aynı maddenin 5. Paragrafı, daha da net bir şekilde sendikalaşma mücadelesinin önünü açmaktadır:
“(5) Toplu işten çıkarma nedenlerini ispat yükümü işverene aittir. İşçinin toplu işten çıkarma nedenlerinin yeterli olmadığını ileri sürerek mahkemeye başvurma ve feshin geçersizliğine karar verilmesini isteme ve/veya ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır.”
Görüldüğü gibi, kararlı ve örgütlü işçiler ve onları maddi, hukuki olarak destekleyen (yasaya hakim) sendikalar olması durumunda, özel sektörde sendikalaşma mücadelesinin çok daha etkin bir şekilde ilerletilmesinin yasal zeminlerini zorlamak mümkündür.
Ancak hükümetler ve medya gibi ülkemizdeki sendikalar da özel sektör çalışanlarının sömürülmesine duyarsız kalmakta, her kesim kendince mazeretler ileri sürerek onbinlerce emekçinin zor koşullarına göz yummaktadır. Mazeret ileri sürmek yerine samimiyetle hareket edilmesi durumunda, özel sektörde sendikalaşma gerçekten de mümkündür.

Bu güne kadar yayınlanmış olan haklarımızı okumak için şu linke tıklayabilirsiniz:
http://www.ankaradegillefkosa.org/category/soru-ve-cavaplarla-calisma-yasaminda-haklarimiz/

92 Paylaşımlar